Học cách đánh giá nhân viên hiệu quả để thưởng phạt phân minh

Ở Nhật Bản, một trong những nguyên nhân để dẫn tới sự thành công của nền kinh tế đó chính là các doanh nghiệp đều có hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả. Người quản lý luôn phải đánh giá nhân viên công bằng, phân minh, khuyến khích nâng cao hiệu suất lao động. Tuy nhiên ở Việt Nam vẫn còn nhiều người chưa biết làm sao để đạt được mục tiêu này. Hãy cùng tham khảo cách đánh giá nhân viên chuẩn nhất ở bài viết sau đây nhé. 

Cách đánh giá nhân viên hiệu quả phổ biến hiện nay

Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá chuẩn mực

+ Tiêu chí về thái độ: bao gồm các đặc điểm như nhiệt tình, trung thực, tôn trọng, giờ giấc làm việc. Biết phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp, cộng sự khi có các hoạt động nhóm, tập thể. Giữ gìn vệ sinh chung sạch sẽ, có ý thức tiết kiệm tài sàn cho công ty. Không đố kỵ, ganh ghét, lôi kéo làm ảnh hưởng đến tinh thần đoàn kết nội bộ,….

+ Tiêu chí năng lực: bao gồm các chỉ tiêu về KPI – hiệu suất làm việc, thời gian hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc,…

Tùy theo từng mô hình doanh nghiệp mà người quản lý sẽ đặt ra các tiêu chi riêng. Nhưng về cơ bản thì sẽ vẫn chia ra làm 2 phương diện để đánh giá nhân viên toàn diện nhất.

Áp dụng nhiều phương thức đánh giá nhân viên khác nhau

Lâu nay, đánh giá nhân viên luôn là nhiệm vụ của các cán bộ làm công tác quản lý. Tuy nhiên bạn có biết cách đánh giá nhân viên của người Nhật là phải có sự tham gia của nhiều người. Trong đó bao gồm từ nhân viên, trưởng phòng cho tới các cán bộ quản lý cấp cao hơn. Việc đưa ra bình xét công khai trước mặt người được đánh giá sẽ tạo cảm giác công bằng. Tránh những rắc rối, nghi ngờ gây ảnh hưởng đến nội bộ.

Tất nhiên, đó chỉ là 1 trong nhiều cách khác nhau đang được áp dụng. Dưới đây chúng tôi đã tổng hợp một số phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả như sau:

+ Phương pháp đánh giá 360 độ:

Nhân viên được đánh giá dựa trên phản hồi trực tiếp của quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng,…Bằng cách này, kết quả sẽ thể hiện được đồng thời thái độ làm việc và cả năng lực làm việc của nhân viên. Đây thường là cách đánh giá nhân viên cuối năm trong các công ty. Mục đích là đợt đánh giá quan trọng nhất, liên quan trực tiếp đến lương, thưởng, chế độ ưu đãi sau 1 năm. Hoặc các quyết định sa thải để qua Tết nhân viên tìm việc làm mới.

+ Phương pháp Checklist:

Thường áp dụng như cách đánh giá nhân viên theo KPI. Quản lý sẽ đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên qua bảng hỏi. Trong đó bao gồm tổ hợp các câu hỏi được soạn thảo dưới dạng“có/không”. Sau đó dựa trên số lượng câu trả lời để bình xét. Thông thường thì các trả lời “có” nhiều hơn “không” thì khả năng rất lạc quan. Còn nếu ngược lại thì nhân viên đó đang bị đánh giá thấp, nằm ở mức “rủi ro” cao.

+ Phương pháp tự đánh giá:

Đây là hình thức quen thuộc ở trong các tổ chức hành chính nhà nước. Người ta sẽ để nhân viên tự đánh giá năng lực bằng cách trả lời các câu hỏi liên quan đến thái độ và trình độ làm việc. Sau đó sẽ đưa ra trước cuộc họp để tự đánh giá công khai. Hoặc đưa bảng hỏi và tiếp tục trao đổi với quản lý. Từ đây họ thấy được những điểm mạnh và hạn chế của mình sau 1 khoảng thời gian làm việc. Cùng với quản lý xây dựng phương hướng phát triển tốt hơn trong thời gian tới. Cách làm này phù hợp với người có tinh thần trách nhiệm cao, nghiêm túc, chuẩn mực.

+ Đánh giá theo điểm năng lực:

Thiết lập 1 thang điểm chuẩn (thường là 10 hoặc 100) với mức độ từ cao xuống thấp tương ứng với “xuất sắc” cho đến “rất tệ”. Sau đó quản lý sẽ căn cứ vào phân tích, quan sát của mình để chấm điểm. Dựa vào kết quả này, nhân viên có thể so sánh với nhau xem ai hơn ai. Từ đó sẽ có sự cạnh tranh và thúc đẩy nhau cùng phát triển trong tương lai.

Cách đánh giá nhân viên hiệu quả: Luôn trao đổi trực tiếp với nhân viên

Đánh giá nhân viên cần phải là 1 cuộc trao đổi 2 chiều chứ không thể đơn phương. Cuối tháng, cuối năm, thậm chí là tổng kết cuối mỗi chiến dịch đều cần phải đánh giá. Tuy nhiên, bạn cũng không nên đọc to hay nhắc đi nhắc lại những lỗi sai, điểm yếu của cấp dưới. Lúc này bạn cần tinh tế hơn bằng cách như sau:

– Tách biệt rõ nhận xét tiêu cực và tích cực, nên nhận xét điểm tích cực trước khi nói tiêu cực.

Việc tách biệt 2 nội dung trong 1 đoạn phát biểu sẽ khiến người nghe dễ nhập tâm và tiếp nhận hơn. Tránh trường hợp nhận xét đan xen bởi có thể khiến nhân viên không nhớ hết. Đồng thời bạn nên “khen” trước để giúp họ có động lực tinh thần hơn. Nếu “chê” rồi mới khen thì ý nghĩa của lời khen sẽ không còn nữa.

– Dùng dẫn chứng cụ thể trong suốt quá trình trao đổi. Đây là những minh chứng thuyết phục để làm nhận định của bạn sáng tỏ và thuyết phục hơn. Đối với đánh giá nhân viên bán hàng, có thể dùng doanh số, doanh thu. Với nhân viên sale có thể giữ lại các đoạn ghi âm tư vấn khách hàng, tin nhắn chat, tỷ lệ chốt đơn,… Những công cụ này đều có thể trích xuất dễ dàng trên phần mềm quản lý bán hàng online.

– Giữ thái độ xây dựng khi trao đổi cùng cấp dưới. Để cho họ có quyền lên tiếng và bảo vệ bản thân trước những nhận xét chưa đúng. Việc áp đặt ý kiến hoặc gay gắt với nhân viên sẽ khiến buổi trao đổi căng thẳng. Và bạn cũng sẽ không nhận được sự chia sẻ thật lòng từ phía họ. Một điểm yếu “chết người” làm tan vỡ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Trên đây là những cách đánh giá nhân viên hiệu quả được các lãnh đạo công ty lớn áp dụng. Bạn có thể tùy biến điều chỉnh để phù hợp hơn với mô hình kinh doanh của mình. Nếu cần tư vấn thêm có thể để lại bình luận dưới bài viết để được giải đáp nhé. Chúc bạn thành công.